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[财务转型] 互联网模式下的绩效管理新思路

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genie1003的头像 楼主
发表于 2016-8-22 09:58:17 | 显示全部楼层 |阅读模式
  “由于很多企业通过手工评价等方式来进行绩效评估,很多企业开始在这方面突破,来填补绩效管理软件方面的缺口”

  -----Deloitte( 德勤)报告:《HR技术2016:十大颠覆性趋势已然到来》

  互联网甚嚣尘上的今天,绩效管理乘互联网技术和信息化的东风、实现从理念到应用出新,已是势在必行。那么,绩效管理该如何乘互联网技术和信息化的东风呢?本文略作浅析,分享同道。

  一、新经济技术浪潮下的绩效管理新趋势

  1、 绩效管理信息化,已是大势所趋

  互联网经济、企业信息化高速发展的今天,作为人力资源信息化的一个核心环节,绩效管理的信息化却不尽如人意:很多企业仍然停留在手工操作层面、繁琐核算统计、人为干预因素……已经成为很多企业绩效考核的阻力。很多企业的绩效考核因为流程操作的复杂而步履维艰,流于形式,甚至半途而废。

  鉴于此,一些软件企业在此方面进行了有益的探索。目前市面上已经有一些绩效管理软件,但是专业性及实用性,尚欠火候。这个领域还缺乏规范和标准,有待管理咨询专家和信息化专家的持续努力。

  一款专业实用的绩效管理软件,必须由既懂绩效管理专业又懂软件技术的人合作,才能开发成功。而市面上的大多数绩效软件均由不懂绩效专业(或只浅层次理解)的软件工程师开发而成,其专业性较低,大多数只是将一些企业手工流于形式的做法搬到电脑上而已,其效果可想而知。

  在不远的将来,真正的绩效管理信息系统将成为企业的标准配置,如同当年的财务电算化。

  2、绩效管理将借助互联网技术实现创新升级

  绩效管理信息化仅仅是第一步,而互联网技术将推动绩效管理体系的升级变革,如云端技术应用、绩效大数据建立、互动交互式管理,以及未来更多的扩展功能等,绩效管理将真正成为推动企业发展的强力引擎。

  绩效管理体系从理论到方法工具层面,也将会有不断的创新升级。我们拭目以待,并为之努力。

  云计算服务是互联网技术对现代企业管理模式的一大贡献。对于绩效管理来说,他提供了以下便利和可能。

  二、云端服务与专业外包

  1、使用绩效云服务

  即企业使用服务商提供的基于云服务器的绩效管理软件,输入账套登录使用。服务商提供初始化及日常培训维护服务。这种方式下,企业不需要自购服务器,绩效系统的维护、服务器的维护,均由服务商负责,企业只要支付服务费即可。这种方式可节约企业服务器的运维成本。缺点是数据的安全性在目前技术手段下,尚待提高(对于担心数据安全性的企业,可使用内部服务器,通过局域网运行绩效软件)。

  企业也可以自行开发绩效软件,进行云端部署,尤其对一些组织分散的网络型企业。

  2、服务外包

  互联网技术和绩效信息系统的使用,大大简化了绩效管理的事务性操作(比如大量的核算统计等),为企业节约了成本(主要是人工费用等),同时也使企业绩效服务外包成为可能。

  未来企业的人力资源部门可能只有两个职能:事务性操作和管理咨询。现行的6大模块的机械划分将被打破整合。一些事务性工作将会外包(比如人事档案、招聘、社保等),一些咨询工作(比如考核薪酬体系设计、战略规划、流程组织规划、培训测评等)也会外包,这样不但使企业能享受到更专业的服务、节约成本,同时也使企业更加聚焦于主业。目前已经有相当部分企业组织采用了这种做法。

  未来组织的所有职能部门都可能面临这种重新洗牌和定位,比如目前的财务部、计划部门等。知识经济时代的分工,将加大这种区分:低端技能操作和高端知识智囊。

  三、建立绩效大数据

  做过绩效管理体系设计的同道,应该深有体会: 绩效设计,最难的其实不是流程制度,也不是指标提炼,而是目标值的确定。如何确定指标的目标值,需要足够的数据支撑,否则任何分析模型都是无米之炊。所以,建立绩效大数据,成为迫在眉睫的需求。

  而互联网技术,成为化解此难题的终极手段。互联网技术为各行业指标数据经验值的收集分析、企业历史数据的整理分析等,提供了大大的便利。企业可以向大数据服务商付费购买几乎任何指标数据。

  有技术能力的企业也可以建立自己的绩效大数据和分析模型,从而解决考核目标难定这个头疼的问题。

  目前各类云计算中心风起云涌,虽然尚未成熟,价值也尚未体现,但不远的将来,基于大数据的云计算服务,将是一个崭新的行业。而分工愈发精细化的各类企业,也将从中受益,从管理到业务,均能享受大数据带来的便捷服务。

  移动互联,为绩效管理的深入应用,提供了进一步的技术手段。

  四、移动互联手段的深度结合

  1、实现动态绩效管理

  目标管理的动态化,一直是企业管理者梦寐以求的状态,绩效管理作为一种最成熟的目标管理工具,其动态管控,对企业来说,更是具有较大的实际意义。但是,在手工操作的时代,动态绩效管理,只是“听起来很美”,很难实现。现在,借助移动互联技术,这个梦想终于成真。

  绩效管理的动态化,就是要实现绩效管理PDCA的动态管控,实现全过程的跟踪管理。移动互联技术对动态绩效管理的作用主要体现在以下几方面:

  (1)、便利管理者与员工的绩效互动

  通过移动设备(智能手机等),管理者和员工可以实现从绩效计划到绩效结果查询、绩效反馈等一系列互动。比如考核表项目的确认、审核,过程完成情况的动态查询、监控,绩效结果的确认等等。通过单独开发的绩效管理APP,绩效的大部分查询、确认和简单输入等动作,均可实现随时随地操作。

  区别于以往的必须到办公室操作、必须手填提交、必须面对面操作等传统方式,移动端大大提高了绩效管理的及时性和便利性,使管理者和员工能及时有效沟通辅导,解决绩效问题,从而确保工作目标的可控和实现。

  (2)、便利指标数据采集

  在移动互联模式下,每个移动终端,就是一个绩效数据的采集点。一些需要现场采集的指标数据,可以由现场人员(销售人员、现场服务人员、工程人员等)随时录入提交。

  (3)、促进绩效管理扁平化

  移动互联技术,使管理者与一线员工可以直接对接,实现了绩效管理的扁平化,提高了管理效率和业务效率。

  促进组织的扁平化,是信息技术对现代组织管理的重大贡献,使一些原先无法落地的管理理念,得以实现。

  2、绩效管理之移动互联与PC端的无缝对接

  绩效管理信息系统,仅仅靠APP是无法完成绩效核心任务的,必须结合PC端软件系统来使用(移动互联是PC端软件系统的延伸,至少就绩效考核系统而言)。移动端鉴于功能界面所限,在数据处理、流程运行等方面,目前还无法与PC端软件相比。一个好的绩效管理系统,必定是PC端软件+移动APP的结合,才能实现后台和前端操作的无缝对接,完成绩效管理的动态运行。

  互联网技术使绩效管理操作环节的繁琐大大减少,管理者得以腾出更多时间思考企业的经营,诸如战略、经营及人才等。各级管理者及绩效管理系统由此回归管理本质,聚焦企业的目标及使命。

  五、角色转换:绩效系统及各级管理者回归管理本质

  1、人员的角色转换

  (1)、高管回归其该有的角色:定方向、定目标、看成果。致力于建立透明公开的目标管理体系、激励机制;更多的思考目标与战略的合理性、管理与业务的系统性

  (2)、人力资源部门转化为更有价值的内部咨询团队。聚焦于公司目标的分解,更多的思考绩效系统对战略承接性、绩效模式的适应性⋯⋯持续地改善绩效体系,使之真正成为推动企业经营的系统性工具。

  (3)各部门主管转换为绩效系统的协作者、使用者。绩效系统成为其落实目标、管理下属的有效手段。主管们更加关注其他部门的目标任务、注重协同,固化养成操作习惯,确保系统运行的准确性、及时性等。

  2、绩效管理系统回归本质

  摆脱技术操作环节压力的绩效管理系统,将可能实现角色回归本质:追求“目标管理与自我实现”,而不再是“事无巨细皆指标”、捆住员工手脚、束缚公司创造性。

  我们有理由相信:

  绩效管理这棵老树,插上信息化、互联网技术的翅膀后,将展翅高飞,将把现代企业经营管理带入一个新的境界,逐步实现德鲁克等管理大师们的理想状态。

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